O que SEPARAR do currículo quando você for contratar um SDR

Você está contratando SDR e a pilha de currículos já passou de 50. Todo mundo diz que tem experiência com vendas, “perfil dinâmico” e “habilidade de comunicação”. E você segue fazendo entrevista atrás de entrevista sem saber exatamente o que separar.

Contratar bem é uma etapa do todo: o guia completo de pré-vendas e SDR mostra como estruturar a operação inteira, dos papéis às métricas de referência.

Falo pros meus clientes: currículo de SDR não mostra a realidade. Não porque o candidato seja desonesto, mas porque a função mudou nos últimos 3 anos e quem escreveu aquele PDF não sabe disso ainda.

Trabalhei com mais de 200 empresas na consultoria comercial da 360 Sales. Vi gente contratar SDR que era "muito experiente" e entregar zero reunião qualificada. Vi estagiário sem experiência bater 18 agendamentos no segundo mês. A diferença não estava no currículo, estava em 4 atributos que 90% dos gestores não avalia na entrevista.

Quando você NÃO precisa contratar um SDR?

Antes de gastar 40 horas recrutando, valide se a sua empresa de fato precisa de um SDR. Porque na prática, contratar pré-vendas sem ter processo é jogar dinheiro fora (e estragar a reputação da marca queimando lista).

Sua empresa não precisa de SDR quando:

1- O ticket médio é baixo demais pra justificar custo de aquisição com pessoa dedicada

2- Você já tem volume de inbound suficiente pra ocupar o time comercial inteiro

3- O produto ainda não tem proposta de valor definida, então o SDR vai gastar a lista toda testando discurso

4- Não existe CRM nem processo comercial documentado, aí o trabalho do SDR evapora

5- O vendedor está com agenda ociosa, porque antes de contratar quem agenda, você precisa ocupar quem atende

Se você se reconheceu em pelo menos um desses pontos, pare. Não contrate SDR ainda. Você vai precisar de outra coisa antes disso.

O que SDR faz de verdade (e o que ele NÃO faz)

SDR não fecha venda. Ele entrega reunião qualificada. Confundir as duas coisas é a origem de 80% dos modelos de remuneração quebrados que eu vejo.

O trabalho do SDR termina no momento em que ele agenda uma reunião que atende critérios objetivos de qualificação acordados com vendas. Esses critérios a gente chama de SAL: Sales Accepted Lead, que é a reunião realizada e aceita pelo closer.

Critério objetivo é coisa que ou é verdade ou não é. Exemplos: possui ferramenta concorrente contratada, tem 3 ou mais pessoas na área comercial, faturamento acima de 500 mil por mês, mais de 50 colaboradores. “Lead quente” não é critério, é opinião com nome bonito.

E atenção: o critério muda conforme o canal. Lead de outbound não deve ser avaliado por timing, porque ele não estava procurando nada quando você ligou. Pra inbound, timing faz todo sentido.

As 4 características que importam mais que experiência

Experiência anterior como SDR não garante nada. Vi gente com 2 anos de carteira assinada que não sabia registrar lead no CRM direito. E vi gente saindo do varejo que em 60 dias estava entregando 12 reuniões mês.

O que você deve avaliar na entrevista:

1- Coachability

É a capacidade de receber feedback e aplicar rápido. Pergunte: "qual foi o feedback mais marcante que você já recebeu?". Se a pessoa não lembrar de nenhum ou falar algo genérico tipo "melhorar a comunicação", red flag. SDR bom sabe citar 3 feedbacks específicos que mudaram o jeito de trabalhar.

2- Resiliência operacional

SDR leva não o dia inteiro. Não é frase de efeito. Em outbound, a taxa de conexão com decisor fica entre 2% e 5%. Pergunte: "me conta uma situação onde você pensou em desistir, mas continuou". Procure resposta concreta, com contexto e número. "Fiz 300 ligações sem agendar nada" é melhor que "passei por momento difícil e superei".

3- Raciocínio lógico aplicado

Pergunte a diferença entre B2B e B2C. Resposta esperada: B2B tem ticket maior e ciclo mais longo, B2C tem ticket menor e decisão mais rápida. Se a pessoa travar ou falar algo completamente fora, você vai ter problema. SDR precisa conectar causa e consequência sem supervisão constante.

4- Preparação pra entrevista

Antes de explicar qualquer coisa sobre a vaga ou a empresa, pergunte: "o que você entendeu que a gente faz aqui?". Se o candidato não souber responder ou der uma resposta vaga, ele não se preparou. E se ele não se prepara pra entrevista, não vai se preparar pra ligação.

Candidato que não faz nenhuma pergunta durante a entrevista também é eliminado. Sempre.

A simulação que filtra 70% dos candidatos em 8 minutos

Depois das perguntas comportamentais, faça isso: entregue uma página com informações básicas do seu produto e dê 5 minutos pro candidato ler. Depois peça pra ele simular uma cold call contigo, como se você fosse o decisor da empresa.

Você vai saber na hora se a pessoa tem o mínimo de inteligência comercial. Quem improvisa razoavelmente bem em condição de pressão tem base. Quem trava ou recita funcionalidade sem adaptar nada à dor do cliente, não tem.

Esse teste vale mais que 40 minutos de conversa sobre “onde você se vê daqui 5 anos”. E elimina metade dos candidatos que passaram bonito na triagem de currículo.

Perguntas que você deve fazer (e as respostas que deve buscar)

Use essas perguntas como roteiro base. Anote a resposta de cada candidato e compare depois:

– Quais foram suas principais atribuições no cargo anterior?

– Você já trabalhou com meta? Quais eram e com que frequência batia?

– Qual seu maior case de sucesso profissional, trazendo números? (essa é uma das principais!)

– Quais ferramentas comerciais você já usou e como eram usadas?

– Por que você quer sair do emprego atual?

– Como suas experiências anteriores se conectam com essa vaga?

– O que você considera essencial numa empresa e o que você não aceita?

A última pergunta é pra avaliar fit cultural. Se o candidato disser que precisa de “ambiente descontraído” e a sua operação exige disciplina e foco, vai dar problema na terceira semana.

Indicadores que o SDR vai acompanhar (e que você deve explicar na entrevista)

Seja transparente. Mostre na entrevista quais números o SDR vai ter que entregar. Isso filtra quem realmente quer a vaga e quem está só mandando currículo em massa.

Os indicadores de pré-vendas são:

– Tentativas de ligação por dia

– Taxa de atendimento por faixa horária

– Conexões com decisor

– Leads que avançam pra "em conversa"

– Reuniões agendadas

– Reuniões realizadas

– SAL: reunião aceita por vendas

Candidato bom faz pergunta sobre pelo menos 2 desses indicadores. Candidato que não pergunta nada sobre meta ou resultado, você já sabe.

O que fazer depois de contratar

Onboarding estruturado não é frescura. É a diferença entre SDR entregando resultado no segundo mês ou pedindo demissão na sexta semana.

Você precisa de playbook documentado, gravação de chamadas reais do seu time, script testado, matriz de qualificação com critérios objetivos e pelo menos 3 role plays por semana nas primeiras 4 semanas.

Na 360 Sales, a gente usa rampagem progressiva: 40% da meta no primeiro mês, 60% no segundo, 80% no terceiro e 100% no quarto. Essa curva reflete a realidade do mercado brasileiro B2B segundo dados da Leadjet e SalesJobs em 2026.

Empresa que coloca meta cheia no primeiro mês ou demite o SDR antes dos 90 dias está torrando dinheiro. Simples assim.

Se você ainda está contratando SDR só olhando currículo e fazendo entrevista genérica de RH, você está competindo com uma mão amarrada. O mercado mudou. Quem não adaptar o processo de seleção vai continuar reclamando que “não acha gente boa”.

Se quiser ir mais fundo, veja os outros artigos sobre gestão comercial no blog da 360 ou conheça o trabalho de consultoria comercial da 360 Sales.